案例一

已达法定退休年龄劳动者发生工伤，

能否要求一次性伤残就业补助金？

【案情简介】

李某于2018年7月30日达到法定退休年龄。2019年12月，李某入职F公司担任生产工。2019年12月27日，李某在工作中受伤，后被认定为工伤，并被鉴定劳动功能障碍程度柒级。李某起诉，要求F公司支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费等。

【处理结果】

一、二审法院支持了李某要求一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费等诉求，但均驳回了李某关于一次性伤残就业补助金的诉求。

【案例评析】

法院认为，因此无论是受伤时还是被认定为工伤时，李某均已达到法定退休年龄，其与F公司的劳动关系已终止。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第十六条“劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者要求用工单位参照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用的，应予支持，但不包括一次性就业补助金”的规定，F公司无需赔付李某一次性伤残就业补偿金。

【案例启示】

一次性伤残就业补助金是以解除或终止劳动关系为支付前提基础，其本质上是对工伤受害人在法定退休年龄届满前，继续就业时因工伤致残导致工资收入减少的一种经济救济，而根据我国现行的劳动法律法规，对劳动者达到法定退休年龄后继续工作的，双方之间的关系已不能构成劳动法律法规意义上的劳动关系，双方的关系是属于劳务关系。因此，对于类似本案劳动者在其已达退休年龄之后发生工伤，其一次性伤残就业补助金的主张于法无据，不能得到支持。

案例二

对突发事故情况下劳动者非故意的不当操作

造成损失，是否需承担责任？

【基本案情】

梁某于2016年4月11日入职某纸业有限公司工作，工作岗位是施胶操作员。2021年7月23日，梁某在夜班开机引纸时，遇小纸条塞缸刮刀的设备运行故障，由于所采取的措施未有效阻止五组干网被塞坏的事故发生，此次事故导致公司经济损失达约10.22万元。该纸业有限公司于2021年8月6日向梁某发出《劳动合同解除通知书》，解除与梁某的劳动关系。梁某认为公司属于违法解除劳动合同，要求用人单位支付赔偿金。

【处理结果】

法院经审理后判决某纸业有限公司向梁某给付违法解除劳动合同赔偿金。

【案例评析】

法院认为，某纸业公司所举证据并不能证明梁某存在重大过失的情形，梁某虽未能阻止干网被塞坏的事故发生，但当时也及时采取了某纸业公司认可的其中两项措施，即使梁某未能及时采取某纸业公司所认为的最有效的拉断纸绳的方式处理，也仅属方法不当，而不构成违规操作。某纸业公司因此解除劳动合同，属于违法解除，应向梁某给付违法解除劳动合同赔偿金。

【案例启示】

用人单位对员工工作中非故意的违规操作行为应有包容之态，行为合理性不能唯结果论，理性辨析处理不当与违规操作。具体到本案，第一，事故发生位置不属于梁某日常工作岗位。即使如某纸业公司所述在开机引纸阶段，生产线内全体员工需要参与其中，则需某纸业公司应进一步提供证据证明已对全体员工进行了对诸如本案所涉事故如何正确排障的具体操作规范和技能培训。由于用人单位未尽培训之责，以致未能完成该项举证责任。第二，事故发生时，梁某已经及时采取了用人单位认可的其中两项措施，但未出现故意违反规程的行为，虽然最终结果未能阻止设备损坏的发生，但本案事故发生情况存在突然性和偶然性，且用人单位也确认涉案事故之前并未发生过，在此情况下，如要求梁某尽善处理该突发事故，未免过于苛责，有失公平公正。故此，即使梁某未能及时采取用人单位所认为的最有效的方式处理，也仅属处理方式不当，并没有任何违反操作规程的行为。